Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Этот раздел сайта НКЦ посвящен рабочим формам кадровой документации, регламентирующим отношения работника и организации. Предлагаемые тексты являются реальными ранее утвержденными, работающими кадровыми документами, которые были подготовлены сотрудниками нашего кадрового центра и госпожой Ольгой Витальевной Жуковой.
Если вам понравился стиль, данные образцы должностных инструкций вы можете взять за образцы инструкций, дополнительно доработав под индивидуальные потребности вашего предприятия или можете оформить заказ и поручить эту задачу сотрудникам нашего кадрового центра.

Является ли внесение изменений в должностную инструкцию изменением обязательных условий трудового договора, с которыми необходимо было ознакомить работника не менее чем за два месяца до вступления их в силу? 

Перечень обязательных условий трудового договора приведен в ч.2 ст.57 ТК РФ, в числе которых должностная инструкция прямо не названа. Более того, в действующем трудовом законодательстве нет определения понятия должностной инструкции. Законодатель, по общему правилу, не требует от работодателя разрабатывать должностную инструкцию, что не означает ее ненужности. 
Инструкция позволяет объективно оценить деловые качества претендента при приеме на работу, а также деятельность работника в процессе его аттестации на соответствие занимаемой должности, дает возможность оценить поведение работника в случае его поощрения или наказания. 
Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 « 37 (в ред. от 17.09.2007), должностные инструкции работников разрабатываются на основе квалификационных характеристик должностей. В соответствии с п.4 Справочника квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. 
При необходимости внести изменения в должностную инструкцию в каждом конкретном случае следует учитывать, каким образом вносимые изменения повлияют на содержание трудовой функции, определенной трудовым договором с работником. Имеет значение, есть ли в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, а также порядок принятия и утверждения работодателем должностной инструкции, был ли работник ознакомлен с должностной инструкцией под роспись. 
Изменения, вносимые в должностную инструкцию можно квалифицировать на две группы: условия, затрагивающие трудовую функцию, и условия, непосредственно не затрагивающие трудовую функцию, но изменяющие квалификационные требования по должности (например, в связи с изменением в технике и технологии производства либо в связи со структурной реорганизацией производства), что влечет за собой изменение других определенных сторонами условий трудового договора. 
Первый случай квалифицируется как перевод на другую работу, проводимый в порядке, установленном статьями 72 и 72(1) ТК РФ (только с письменного согласия работника и с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору с работником). 
Второй случай - как изменение условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ. Такие изменения возможны по инициативе работодателя (ч.1 ст.74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ). 
Отсутствие в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, нарушение порядка утверждения должностной инструкции или неознакомление работника с таким документом под роспись позволяют утверждать, что работник не должен соблюдать должностную инструкцию, так как ст.60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 

Впервые опубликовано в журнале «Служба кадров и персонал». №1, 2009 






← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

2006 - 2021 © Национальный Кадровый Центр

Поиск и подбор персонала, рекрутинг.