Big data о кандидатах помогут HR

Представьте себе, что вы получаете входящее сообщение в чате мессенджера с предложением о работе без предварительного телефонного звонка и приглашения на собеседование. Сегодня такое сложно себе представить. Но еще более странной представляется готовность человека принять предложение, не видя будущего работодателя. Однако, если допустить, что подобное сообщение отправлено кадровой компанией только одному из 50 млн кандидатов и решение принято на основе нескольких тысяч факторов? Накопительный эффект цифрового следа позволит через несколько лет заменить понятие прямого поиска кандидатов на выбор конкретного человека.

Через два десятилетия миром будет править поколение Z (Digital Natives). Интернет-технологии для «зетов» — базовая потребность наряду с физиологическими. Согласно исследованиям, 79% потребителей поколения Z испытывают эмоциональный стресс, когда не могут пользоваться своими гаджетами. Логично предположить, что доступ к цифровому каналу для них будет важнее приватности. Уже сегодня Facebook собирает подробнейшее досье на каждого зарегистрированного пользователя — это не только опубликованные, но и удаленные и даже недописанные посты, демографические данные, посещаемые сайты, предпочтения и так далее.  Возможно ли представить массовое удаление «зетов» из соцсетей в пользу приватности? Точно нет. Они скорее предоставят интернету еще больше личной информации. И когда представители поколения Z дорастут до управления компаниями и персоналом, конфликт privacy вообще будет исчерпан.

Для того чтобы оставлять в интернете мегабайты информации о себе, необязательно подробно заполнять профиль в социальных сетях, загружать фотографии в Instagram или чекиниться в ресторанах. Сегодняшний уровень технологий позволяет составить подробный портрет человека и узнать о его предпочтениях по посещению различных мест, поисковым запросам и даже по одному лайку в Facebook. Прошлым летом в Англии был проведен социальный эксперимент. Одно из кофейных заведений предлагало бесплатный напиток за «лайк» в Facebook. Пока готовился кофе, в течение 1-2 минут на посетителя собирали досье, изучая его цифровой след. Клиент заведения получал свой стакан кофе с контактной информацией, названием учебного заведения, места работы и так далее. В то время как для представителей сегодняшнего поколения это выглядит страшным сном, «зеты» назовут такой подход очень интересным. Одна из черт поколения Z — тяга к признанию (собрать больше «лайков»), это на руку как минимум маркетологам.

Информация о нас собирается независимо от того, хотим мы этого или нет. Банки, ретейлеры и поставщики различной продукции и услуг первыми начали использовать полученные данные для своих интересов. Последними будут компании, занятые поиском людей. Если сейчас доля человеческого фактора при поиске сотрудника составляет около 95%, то к 2035 году этот показатель упадет до 30%. Когда технологии научатся идентифицировать нужного человека за несколько секунд, используя, например, данные по лайкам в социальной сети, то основным блоком в найме станет коммуникация. Еще через некоторое время важность коммуникации заменится скоростью предложения лучших условий. Пример компании Cambridge Analytica, которая использовали подобные технологии в поддержку Дональда Трампа, говорит о близости того времени, когда корпорации будут биться не за рекламные площадки, а за терабайты информации о нас с вами.

На поиск кандидатов в среднем уходит около 40-60% от времени на закрытие вакансии. HR-специалисты давно ищут способ сделать этот процесс максимально эффективным. Сегодняуже есть технологии, которые помогают искать информацию чуть быстрее, но они еще на начальной стадии своего развития и используют только данные, открыто опубликованные на работных сайтах или социальных сетях. Эти технологии будут развиваться и с использованием искусственного интеллекта смогут оценивать цифровой след, делая выводы и сопоставляя с требуемыми характеристиками. Любого специалиста можно будет идентифицировать и выйти с ним на связь всего за считанные секунды, просмотрев миллионы профилей. Биографические и карьерные данные, личностные качества, политические предпочтения, интересы, привычки, хобби — никаких секретов от работодателя или кадровых агентств.

Большие данные станут обязательным условием для игры на рынке рекрутинга. Компании, которые сегодня специализируются на каких-либо HR-технологиях, будут адаптировать свою деятельность с учетом нейронных сетей и машинного обучения. Например, технологии по распознаванию лиц будут использоваться и для оценки фото в резюме или соцсети, и для оценки видео-интервью. 
Представьте: вы получили не только видеозапись с ответами кандидата, но и полное досье, собранное из разнообразных источников. Технология проанализирует его мимику, жесты и голос, определит по этим данным темперамент, уровень стресса и даже процент искренности. Кроме того, программа расскажет, в какие магазины ходит соискатель и какие продукты он покупает, как часто посещает спортзал и с какой нагрузкой занимается, связан ли с криминалом и возвращает ли кредиты в срок. Больше не будет необходимости задавать вопрос «расскажите немного о себе», так как человек уже не сможет выбирать, что о нем будут знать. Все самое главное узнает машина.

«Зеты» растут в цифровую эпоху, где мобильные платформы пользуются большей популярностью, нежели ПК. Это значит, что отдельным требованием к  интерфейсу любых HR-сервисов будет адаптация под мобильные устройства — как минимум. Скорость и удобство — два решающих фактора для поколения Z. Избалованные «зеты» привыкают к функциональным мобильным приложениям, и одного сайта им, скорее всего, будет недостаточно. Кроме того, переписке по e-mail поколение Z предпочитает обмен мгновенными сообщениями в мессенджерах. Нанять сотрудника в один клик и получить работу по СМС для «зета» станет проще, чем зарегистрироваться на специальном сайте по поиску работы.

Точность подбора персонала в будущем увеличится в разы. Возьмем, например, такой критерий, как соответствие культуре компании. Оценка данной характеристики будет происходить не субъективно человеком, а основываясь на анализе всех 50, 500 или 5000 сотрудников компании, сопоставив с личностными характеристиками будущего сотрудника. Это приведет к повышению эффективности бизнеса. Каждый сотрудник будет чувствовать себя «на своем месте»: его выбрали из огромного количества обитателей сети – то, где он сейчас, лучшее совпадение по всем критериям, т.е. его досконально изучили, сравнили с возможностями на этом месте работы и спрогнозировали его возможности. «Офисные войны» станут бессмысленной затеей: все политические игры внутри компании будут разоблачаться несколькими кликами. Целый штат идеальных работников сведет к минимуму роль человеческого взаимодействия и отношений внутри коллектива. Впрочем, если для работодателя будет важна дружеская атмосфера, он сможет задать в поиске нужные качества и выбрать себе команду именно по этому критерию.

Да, сегодня подобные рассуждения вызывают у многих раздражение и даже страх. Но если сейчас досье на каждого пользователя интернета собирается тайно, в будущем это будет происходить абсолютно открыто и легально. Чем больше времени он будет проводить в сети, тем больше шансов у него будет получить хорошую работу, найти подходящих друзей и выбрать спутника жизни. Со временем цифровой дауншифтинг — отказ от интернета и «заметание» следов — станет совершенно непрактичным занятием. Без своего места в глобальной базе данных будет невозможно получить работу даже на самых массовых позициях.

A.Ахвердян Fоrbes 





← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

© 2006—2017 Национальный кадровый центр
Поиск и подбор персонала, рекрутинг