HR-менеджмент в айти-компаниях

30 советов менеджеру по персоналу в IT

1. Хороший HR — это на треть маркетолог. Определить, кто ваш кандидат, где он обитает, как его заинтересовать и как преподнести всю информацию о компании и вакансии таким образом, чтобы кандидаты ждали вашего предложения о работе, помогут маркетинговые инструменты. Быть в тренде и развить необходимые компетенции можно, читая хорошие блоги о маркетинге: texterra.ru, marhr.ru, seths.blog и др.

2. Приучите себя много читать и быть в курсе всех новинок и трендов в вашей отрасли, сделайте Хабрахабр своей настольной книгой.

3. Будьте собой. Не пытайтесь быть программистом или вести себя как программист, знайте ровно столько, сколько нужно для понимания их деятельности и освойте словарь технологических терминов, чтобы разговаривать со специалистами на их языке.

4. Важно отслеживать все упоминания и комментарии о компании (блоги, новости, социальные сети) — все, что услышите или найдете на площадках в интернете, особенно если это касается работы в компании. Собирайте и анализируйте информацию вокруг вас. Заведите табличку-дневник, заносите туда все упоминания, разделяя их по тону и смыслу (положительные, нейтральные, негативные) и по содержанию (условия труда, зарплата, коллектив, руководство и т.д.). Эта информация покажет зоны, где сосредоточены основные проблемы, которые требуют решения.

5. HR на своём предприятии — это самый главный «продажник» и переговорщик в компании: умение общаться, понимать потребности и волнения кандидата, работать с возражениями, способность заинтересовать и продать вакансию, а так же показать, что вы отлично разбираетесь в том, о чем говорите — это те качества, которые необходимо развивать в себе.

6. Перед тем, как начать поиск, убедитесь, что сотрудник нужен команде. Узнайте; кого бы они хотели видеть в коллегах, какие качества важны, выполнение каких задач и функций они будут ждать от новенького.

7. Никогда не рассылайте однотипные сообщения кандидатам. Персонализация и индивидуальный подход, профессионализм, предупредительность и уважение должны стать вашим вторым я.

8. Не лезьте в личное пространство. Не используете для поиска «в лоб» сайты знакомств и группы в социальных сетях, связанные с хобби и личной жизнью кандидата. Пусть девизом для вас станет: «Смотреть можно, трогать нельзя!»

9. При executive search для начала хорошо изучите текущую позицию и компанию кандидата, вероятность того, что человек работает не там, где бы ему хотелось, близка к нулю.

10. Если вы слышите, что кандидат сейчас не ищет работу, не расстраивайтесь – это временно. Уточните, когда можно ему написать, чтоб узнать не изменились ли обстоятельства. Пригласите познакомиться для будущего сотрудничества, расспросите о том, чем он сейчас занимается, что нравится и не нравится в проекте, и о чем еще он мечтает. Зафиксируйте всю информацию. Поставьте напоминание в календарь и обязательно свяжитесь с ним в указанное время, чтобы актуализировать информацию, даже если у вас к тому времени не будет открытых вакансий.

11. Знайте о проекте, на который ищете специалиста, всё — и чуть больше. Специфику, стек, основные задачи, срок, состав команды, как проходит тестирование и review кода, кто ставит задачи, насколько хорошо проработано ТЗ и т.д. А если не знаете ответов на какой-то вопрос, обязательно скажите правду: «Не знаю, но, если это важно для вас уточню». Возьмите таймаут или дайте понять, что у кандидата будет возможность узнать ответ на этот вопрос во время технического интервью.

12. При планировании времени интервью старайтесь подстраиваться под удобное кандидату время. Не бойтесь использовать Skype, и другие похожие чаты всегда беседуйте с видео и заранее предупреждайте кандидата о необходимости видеоряда потому, что увиденное вас может сильно удивить.

13. Собеседование — это стресс, ваша задача снизить его уровень у кандидата. Всегда начинайте с безопасных отвлеченных тем, затем дайте четкое представление и структуру того, что дальше будет происходить. Разработчики не любят теоретических вопросов, поэтому особое внимание уделите кейсам.

14. На собеседовании одинаковое количество времени уделяйте вопросам про удачные, с точки зрения кандидата, проекты и не очень. Уточняйте, какие уроки он вынес, и что бы изменил сейчас в тех проектах, которыми гордится.

15. Если нет возможности делать «тестовые дни», когда кандидат может попробовать поработать у вас, то одним из этапов отбора сделайте групповое интервью с командой, без руководства. Так, кандидат познакомится с командой, и сможет принять решение хочет ли, сможет ли работать с ними. А команда в свою очередь сможет сделать выбор и задать вопросы будущему коллеге. На этой же встрече у кандидата будет возможность задать все вопросы по организации работы и узнать честные ответы, а не ту информацию, которую транслирует ему HR. В группу приглашайте разных сотрудников, что бы кандидат мог получить наибольшее количество мнений. И решение было «взвешенным».

16. Если чувствуете на собеседовании, что кандидат вам не подходит, не спешите закончить беседу. Четко и последовательно расскажите о компании и вакансии, дайте максимум подробностей и ответьте на все вопросы. Любой человек, с которым вы общаетесь, должен уходить от вас влюбленным в компанию. Это основа крепкого внешнего HR бренда.

17. Давайте четкий и подробный ответ всегда. И даже тогда, когда кандидат вам не подходит. У него должно быть ощущение, что вы ждете его снова, когда (если) он подтянет свои знания.

18. Недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается, насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Соберите рекомендации с предыдущих мест работы, они помогут вам оценить и сформировать риски, но не принимайте окончательного решения, базируясь только на них.

19. Чувство юмора. Старайтесь подбирать в команду людей с одинаковым чувством юмора.

20. Это банально, но многие забывают. Не просто ведите свою базу кандидатов, но и активно работайте с ней. Всем, кто был у вас на интервью и понравился, но не подошел, дайте подробное пояснение на тему какие навыки и технологии ему еще нужно подтянуть. Через рассылку устройте обучение — отправляйте ссылки на нужные и интересные ресурсы, статьи и приглашения на мастер-классы, проводимые вашими сотрудниками.

21. На этапе адаптации убедитесь, что вновь прибывший ознакомлен со всеми процессами и что команда знает, с чем он познакомился, а во что его еще предстоит посвятить. 

К чему адаптируем? К предметной области команды и компании, к процессам и инструментам, к команде. На этапе адаптации старайтесь использовать модель 70:20:10, где 10% — это теоретическая информация и самообучение. 20% — обучение на примере более опытных сотрудников и 70% — практическая работа и реальные задачи.

22. Каждого сотрудника нужно оценивать. Каждый сотрудник компании должен расти. Каждый должен знать свой маневр, как следует работать, как его оценивает и как к нему относится начальство и коллеги. На этапе адаптации обратная связь должна быть регулярной. В идеале еженедельной, после, важно сохранить хотя бы ежеквартальную.

23. Используйте внутренние мастер-классы, вебинары и интрасеть для повышения вовлеченности персонала, и как способ обучения и обмена опытом между сотрудниками. Это могут быть как экспертные выступления по технологиям, так и неформальные, посвященные нестандартному хобби или увлечению.

24. Если вы решите мотивировать разработчика деньгами, забудьте. Да, деньги — это хорошо, и зарплата сотрудника должна отражать его навыки, опыт, и быть «в рынке», но реальная мотивация для it-специалиста заключается в «независимости, мастерстве и смысле». 

То есть он должен иметь возможность делать то, что ему нравится, быть автономным в принятии решений (насколько это позволяют условия проекта), иметь возможности для самоактуализации (раскрытие личностного потенциала склонностей и задатков). 

Задачи для него должны быть интересными, такими чтобы он мог узнавать новое и принимать «вызовы» для себя и расти, плюсом он должен чувствовать «принадлежность», то есть делать что-то, что принесет пользу если не всему миру, то очень большей социальной группе людей. И то, что он делает, с легкостью, можно было бы назвать «хорошим делом».

25. Любая мотивация длиться не вечно, поэтому каждые 3-4 месяца разговаривайте с сотрудниками и узнавайте, что поменялось и чем сейчас хочется заниматься. Деньги — не мотивация, про это нужно никогда не забывать.

26. Один из признаков хорошего работодателя — уважение и поддержка в профессиональном развитии. А еще людям важно, когда их ценят и замечают результат. Поэтому у всех сотрудников должна быть возможность отблагодарить, поощрить, наградить за конкретное достижение своего коллегу. Систему поощрений легко можно встроить в существующие коммуникации компании, даже посредством обычной Е-мэйл рассылки отправлять друг другу виртуальные валюты, лайки, благодарности – названия могут быть любые - главное, чтобы все знали об этой возможности и имели к ней доступ.

27. Не давайте сотрудникам выгорать. Следите, что бы в их жизни был work-life-баланс. Уставший разработчик — плохой разработчик. Поэтому вовремя отправляйте их в отпуск, устраивайте клубы по интересам и неформальные встречи после работы. Дружите с командой и их семьями.

28. Хороший источник ценной информации о сильных и слабых сторонах работы в компании — интервью с увольняющимися сотрудниками. Каждое завершающее интервью, необходимо анализировать как минимум по следующим критериям: причины ухода, сильные и слабые стороны компании, а также для кого ваша компания является донором кандидатов, то есть компанию или отрасль, куда уходит работник. Эта информация — ваши точки роста.

29. Расставайтесь легко. Сотрудники должны ходить на работу с радостью, а увольняться с ощущением, что они приобрели новый полезный опыт. И если вы понимаете, что расти в вашей компании человеку некуда, не держите. Пожелайте ему удачи на новом месте и искренне радуйтесь его будущим успехам. И пусть двери вашей компании, для таких сотрудников будут всегда открыты, ведь неизвестно какие вызовы поставит перед вами «завтра».

30. Будьте в компании "родительской единицей" — доброй, требовательной, заботливой, умеющей услышать, выслушать, заметить, посоветовать, помочь, но не давите авторитетом. Если надо — будьте психологом и психотерапевтом в одном лице, но не позволяйте манипулировать и переходить границы. Всегда помните и про нужды бизнеса и про то, что люди — главный ресурс в компании.