Работника заставили уволиться. Как доказать, что это было не так

Оспаривая увольнение, работники нередко ссылаются на то, что при прекращении трудовых отношений, работодатель оказывал на них давление. Вместе с тем суды считают, что даже доказанный конфликт между сторонами не будет свидетельствовать о принуждении к увольнению. В то же время ошибки в процедуре действительно могут повлечь признание увольнение незаконным. Например, увольняя работника до истечения срока предупреждения, лучше запастись его письменным согласием. Если после подачи заявления работник говорит, что увольняться он не хотел, то единственным доказательством может стать его письменный отзыв, направленный в адрес организации. При этом удовлетворить такой отзыв работодатель обязан только в том случае, если будет уверен, что его направил именно работник, а не другое лицо. По этой же причине работодатель может отказать работнику в удовлетворении такого отзыва, если он был направлен телеграммой, но при этом подпись работника не была заверена сотрудниками почты. Если указанные условия не соблюдаются, то суд, скорее всего, признает увольнение законным. В этом случае свидетельские показания суд не всегда принимает в качестве достаточных доказательств.

На практике встречаются ситуации, когда самостоятельное решение работника уволиться вызвано претензией работодателя в связи с ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей. Несмотря на то, что такие претензии не относятся к личности самого работника, многие из них пытаются возложить ответственность за решение уволиться на работодателя. В суде такие сотрудники часто настаивают, что увольнение явилось следствием конфликта, и увольнение было единственным из возможных вариантов. Между тем, чтобы увольнение действительно было признано незаконным, работнику нужно доказать не просто наличие конфликтной ситуации, а тот факт, что на него оказывалось давление со стороны работодателя. Такая обязанность работника закреплена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (подп. «а» п. 22). Сам по себе конфликт не свидетельствует о незаконности произведенного увольнения (определение Костромского областного суда от 07.04.2008 по делу № 33-346).

Судебная практика. 

Трудовые отношения с работником были прекращены по его собственному желанию. Но работник не согласился с увольнением и обратился в суд. Он настаивал, что увольнение носило вынужденный характер. Свою позицию он пояснил тем, что ему не был своевременно предоставлен отпуск, который он должен был получить для прохождения промежуточной аттестации. Такая аттестация была необходима для продолжения работы, поскольку он занимал должность электрика. Работник настаивал, что если бы работодатель согласовал ему отпуск, то писать заявление на увольнение ему просто было бы незачем. Рассматривая дело, суд учел тот факт, что приказ о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска не издавался. Он пришел к выводу, что указанные обстоятельства свидетельствуют о создании ситуации, направленной на вынужденное увольнение работника для получения возможности участия в промежуточной аттестации. С учетом этих обстоятельств суд принял решение в пользу работника, а его обоснованность подтвердил вышестоящий суд (определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 33-20388).

Таким образом, непредставление работнику предусмотренного законом отпуска является обстоятельством, при котором увольнение работника может быть признано вынужденным.

Уволить работника до истечения двухнедельного срока работодателю позволяет ч. 2 ст. 80 ТК РФ, при наличии согласия самого работника. При этом на практике нередко встречается ситуация, когда по тем или иным причинам конкретная дата увольнения работника в заявлении не определена. В таких случаях суды нередко признают факт увольнения ранее двухнедельного срока еще одним свидетельством вынужденных действий работника. Оценивая эту ситуацию в пользу работника, суды приходят к выводу, что увольнение ранее 14 календарных дней лишает работника права отозвать свое заявление. Таким образом, работодателю нужно быть готовым подтвердить наличие договоренности с работником о более раннем прекращении трудовых отношений. В противном случае суд может признать увольнение незаконным (решение Советского районного суда г. Самары от 05.04.2010, определение Московского городского суда от 07.10.2010 по делу № 33-31548). Важным обстоятельством также является наличие действий самого работника, свидетельствующих о несогласии с досрочным увольнением. Отсутствие документов, подтверждающих возражения против досрочного увольнения, будет свидетельствовать в пользу работодателя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-596). Принимая во внимание спорность момента, целесообразно либо иметь письменную договоренность о намерениях расторгнуть договор ранее общего срока предупреждения об увольнении, либо попросить работника переписать заявление и указать конкретную дату увольнения.

По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ). Форма такого предупреждения законодательно не установлена. Однако в организации могут использоваться утвержденные локальным актом трафаретные, стандартные формы заявлений. Кроме того, Конституционный суд РФ определил, что предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть не только написано от руки, но и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков (определение от 22.03.2011 по делу № 394-О-О). Более того, есть позиция Верховного суда РФ, согласно которой работник подлежит увольнению даже в том случае, если заявление об увольнении написано не собственноручно. Так, в одном из дел экспертизой было установлено, что заявление об увольнении было составлено и подписано не работником. На этом основании суды первой и второй инстанций пришли к выводу о незаконности увольнения. В то же время поданная по инициативе работодателя жалоба в Верховный суд была удовлетворена, а акты нижестоящих судов были отменены. Свою позицию Верховный суд РФ обосновал тем, что все фактические действия работника свидетельствовали о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию. В связи с этим увольнение было признано законным (определение от 10.06.2011 № 5-В11-37). Данное решение нельзя признать всеобъемлющим, поскольку при его вынесении было учтено много дополнительных обстоятельств, имеющихся в деле. В ситуации, когда работник не писал заявление и при этом другие действия не подтверждают его намерение уволиться, решение может быть не в пользу работодателя.

Рассматривая вопрос о доказательстве волеизъявления работника, отдельно стоит остановиться на передаче заявления об увольнении посредством электронной почты. Из содержания ч. 1 ст. 80 ТК РФ следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменном виде. Рассматривая вопрос о конкретном способе передачи такого заявления, Роструд указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме (письмо от 05.09.2006 № 1551-6). Вместе с тем судебная практика складывается не в пользу работодателя. Есть существенный риск, что если в последующем работник будет ссылаться на отсутствие волеизъявления, то суд признает увольнение незаконным. Например, Верховный суд Республики Коми отметил, что нижестоящий суд обоснованно не принял в качестве достоверного и допустимого доказательства заявление, направленное посредством электронной почты (определение от 13.02.2012 № 33-679/2012с). Суд указал, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника. Таким образом, в случае отсутствия соответствующего письменного заявления, подписанного работником, суд может восстановить его на работе (определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу № 33-11139).

Встречаются ситуации, при которых работник, который на самом деле не писал заявление об увольнении, настаивает на том, что работодатель обязан был его уволить. Например, такая ситуация может быть выгодна работнику, если он хочет оправдать прогул. В обоснование законности двоих требований работник может предоставить в суд копию или так называемый второй экземпляр своего заявления, которое он якобы передавал руководству. Но без отметки со стороны работодателя о том, что такое заявление было принято, суд вряд ли сочтет его надлежащим доказательством. Копия данного заявления без отметки представителя организации фактически является всего лишь ксерокопией и надлежащим доказательством также служить не может. Относительно свидетельских показаний в этом случае стоит сказать, что согласно ст. 55 ГПК РФ они также являются одним из видов доказательств. Вместе с тем решение вопроса об их достаточности относится к компетенции суда. На практике в каждом конкретном случае суд может дать этому обстоятельству разную оценку. Схожей является ситуация и при отзыве работником заявления об увольнении. Согласно закону такая возможность является защитной мерой права на труд (определения КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, от 22.03.2011 № 297-О-О). Вместе с тем форма соответствующего уведомления об отзыве законом не определена. Некоторые суды считают возможным даже устное обращение работника с требованием об отзыве заявления об увольнении. Соответственно, в качестве доказательств могут быть приняты, в том числе, показания свидетелей (определение Новосибирского областного суда от 30.11.2010 № 33-7146-2010).

В то же время существует и противоположная практика, согласно которой отзыв заявления об увольнении по собственному желанию должен быть подан в письменной форме. В соответствии с этой позицией показания свидетелей и объяснения работника не являются в данном случае допустимыми доказательствами (определение ВС Удмуртской Республики от 09.08.2010 № 33-2532).

По общему правилу Гражданский кодекс РФ предусматривает, что если срок установлен для совершения какого-либо действия, то такое действие может быть выполнено до 24 часов последнего дня срока (ст. 194 ГК РФ). Вместе с тем, если это действие должно быть совершено в организации, то срок истекает в тот час, когда в этой организации по установленным правилам прекращаются соответствующие операции. Из этого можно сделать вывод, что отозвать заявление об увольнении лично работник вправе до истечения последнего часа работы той организации, в которой он работает. В то же время письменные заявления и извещения, сданные в организацию связи до 24 часов последнего дня срока, считаются представленными в срок. О правомерности подачи заявления уже после окончания последнего рабочего дня, но до истечения суток, свидетельствует и определение Верховного суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10. Тем не менее, полученный отзыв заявления об увольнении не обязывает работодателя немедленно отменять увольнение и восстанавливать работника на работе. Дело в том, что работодатель не всегда может сделать достоверный вывод о времени направления такого отзыва. Возможна ситуация, когда отзыв мог быть отправлен работником и вне рамок установленного срока. Если работник не докажет обратное, то суд, скорее всего, признает увольнение законным.

Трудовым законодательством не установлен конкретный способ направления работодателю отзыва заявления об увольнении. При этом, как указал Роструд в письме от 05.09.2006 № 1551-6, Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Следовательно, и заявление об отзыве заявления об увольнении работник вправе направить, в том числе, телеграммой. Определяющее значение при отмене увольнения по собственному желанию имеет факт получения работодателем такого заявления, а не способ его отправки (определения Московского областного суда от 01.07.2010 по делу № 33-12716/2010, Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 № 33-3550/2011, Приморского краевого суда от 05.05.2011 по делу № 33-4229).

В случае направления телеграммы, работнику необходимо заверить свою подпись. Только тогда работодатель точно будет знать, что инициатива принадлежит конкретному работнику. Для этого сотрудники почты или телеграфа вправе потребовать у работника паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если же подпись не будет заверена, то суд, скорее всего, признает действия работодателя законными. В частности, есть положительная судебная практика по делу со схожими обстоятельствами. Суд признал законным отказ работодателя в увольнении по собственному желанию работников, которые отправили незаверенную телеграмму. Законность увольнения суд обосновал отсутствием у работодателя возможности удостовериться, кем именно была направлена телеграмма (постановление Московского городского суда от 06.02.2012 № 4а-3379/11).

 

По общему правилу трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении только по соглашению сторон (подп. «б» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В то же время, есть ряд случаев, когда увольнение работника обусловлено невозможностью продолжать работу.

 

В указанных случаях, при наличии достаточных доказательств, лучше расторгать трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Если же доказательства уважительности причин отсутствуют, то работник должен отработать две недели (или три дня).