Поиск альтернатив планам по сокращению штата

Когда компания сталкивается с острой необходимостью сокращения затрат на персонал, она может использовать несколько альтернативных сокращению штата вариантов поведения работодателя, которые позволяют выйти из непростой ситуации с минимальными для себя и своих сотрудников потерями. 

Как правило, в компаниях в период уменьшения объемов реализации продукции и планов производства разрабатывается антикризисная программа, включающая мероприятия по сокращению затрат по всем направлениям деятельности, в том числе и расходов на персонал. Далее приведены некоторые основные и универсальные мероприятия, которые могут быть включены в антикризисную программу компании в разделе «Персонал». 

С целью сохранения коллектива компании, а также ее ключевых сотрудников, работодателю необходимо проанализировать ситуацию и рассмотреть следующие возможности:

 

1. Исключить все вакантные должности в компании, перераспределить функционал сотрудников/структурных подразделений, остановить подбор персонала.

2. Пересмотреть свою организационную структуру, функционал по подразделениям, выявить дублирование функций по подразделениям/сотрудникам, недостаточную загрузку сотрудников и рассмотреть эффективность передачи вспомогательных функций на аутсорсинг. При этом можно предложить некоторым сотрудникам исполнение обязанностей временно отсутствующих работников (например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком) в порядке совмещения должностей, с их согласия, что предоставит возможность работодателю не принимать другого работника временно, на период отсутствия основного сотрудника, и в целом экономить ФОТ компании. 

3. Пересмотреть план обучения сотрудников компании.

Исключить образовательные мероприятия, которые можно перенести на последующие периоды, проводить только остро необходимое для производства обучение согласно действующему законодательству. 

4. Рассмотреть возможность перевода части сотрудников компании на режим дистанционного труда, что предоставляет работодателю возможность экономии средств на аренду помещения, организацию рабочего места и материально-техническое обеспечение для таких сотрудников в полном объеме. 

Если работодатель хочет применить к работнику дополнительные основания для увольнения работника при переводе его на дистанционный труд, то работодателю лучше заключить с работником новый трудовой договор о дистанционной работе, а не вносить изменения в действующий обычный трудовой договор, т.к. процедура перевода работника на дистанционный труд пока не регламентирована трудовым законодательством. 

5. Уменьшить затраты на аренду помещения, канцтовары и хозяйственные нужды.

 В период финансовых трудностей в компании следует провести дополнительную разъяснительную работу с руководителями структурных подразделений о введении режима экономии пользования канцтоварами и материалами.

 

6. Отменить либо уменьшить размер возмещения по оплате услуг мобильной связи, питанию работников и других дополнительно предоставленных льгот работникам.

Возможен пересмотр льгот сотрудникам или временная приостановка их действия на определенный период с объяснением работникам причин, вызвавших такие меры. 

7. Отказ от премиальных выплат работникам.

Данную меру возможно применить при условии, что в трудовых договорах работников не указан конкретный размер премии, а есть ссылка на локальный нормативно-правовой акт компании, в котором указано, что он применяется в случае положительного финансового результата компании и условие о премировании не сформулировано как обязанность работодателя. В Положении о премировании компании следует прописывать как основания для начисления премии, так и основания для не выплаты работнику премии. 

8. Заморозить социальные программы и отказ от добровольного медицинского страхования.

Социальные программы работников, в том числе и программы добровольного медицинского страхования, как правило, краткосрочные, и возможно рассмотрение вопроса о приостановке их действия на определенное время. 

9. Перевод на режим неполной рабочей недели/неполного рабочего дня.

Введение такого режима необходимо сопровождать кроме приказа по основной деятельности еще и подписанием дополнительных соглашений к трудовым договорам сотрудников с целью обоснования их согласия на такое изменение условий их трудового договора. 

10. Уменьшить размеры окладов сотрудников.

Такую меру возможно применить в рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей; обязательно при условии уменьшения объема работ/должностных обязанностей по должности, с уведомлением работников за 2 месяца, с их согласия; либо по соглашению сторон ранее установленного срока уведомления текущей датой с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору работника.

 

11. Объявить работникам простой.

Это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Из-за административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса, негативных процессов в экономике, в том числе финансового кризиса, в связи с проблемами с поставкой сырья и по другим аналогичным причинам в компании объявляется простой по вине работодателя с оплатой работникам периода простоя в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. 

12.1. Оптимизировать численность работников через увольнение пенсионеров по соглашению сторон. Тоже фактически сокращение, но в ряде случаев не такое болезненное.

С работником заключается соглашение сторон о расторжении трудового договора любой датой, возможно с выплатой дополнительной компенсации, обязательно оговоренной дополнительным соглашением к трудовому договору работника с целью отнесения данной компенсации в расходы на оплату труда компании. Главное в периоды сложной экономической ситуации – донести до сотрудников, что финансовые проблемы компании и как следствие, предпринятые меры по отношению к сотрудникам, носят временный характер.

По статье Начальника отдела кадров ЗАО «Трансмашхoлдинг» Гoлубевой Т.В.