Об адаптации

В большинстве компаний процесс адаптации сотрудников регламентирован, и считается одной из важнейших функций службы персонала. 

Новый сотрудник в сложившемся коллективе – почти всегда стресс. Как для самого новичка, которому приходится вливаться в работу слаженной команды, так и для всего коллектива, которому приходится привыкать к новому коллеге и объяснять ему вещи, зачастую кажущиеся само собой разумеющимися. О том, как организовать адаптацию на новом месте, наши эксперты уже рассказывали. Самое время поговорить о том, что может сделать для новичка работодатель. 

Каждая компания выбирает для себя оптимальный набор методов, наиболее современным из них считается организация специального раздела во внутренней сети компании. Welcome-страницы на внутреннем сайте компаний содержат информацию об истории компании, общей структуре, видеообращения сотрудников из филиалов, компании в других странах, которые рассказывают о компании, стандартах работы, основных общих правилах. Если компания крупная, с чёткой, сформировавшейся структурой отделов, штатом от 200 человек, есть служба или менеджер по персоналу, который отвечает за функцию адаптации новых сотрудников. Менеджер по персоналу должен составить для новичка план на испытательный срок – пул задач и результатов, которых он должен достигнуть с учётом уровня и навыков специалиста, а также установить сроки исполнения и назначить официального наставника на время испытательного срока. В небольших компаниях в роли такого сотрудника выступает  непосредственный руководитель.

Также нужно составить график встреч руководства с новичком, цель которых – получить обратную связь от специалиста, обсудить выполненные задачи, возникшие сложности, узнать пожелания к процедуре адаптации от самого специалиста. На основе полученной обратной связи менеджер по персоналу вносит необходимые изменения в план адаптации (пример такого плана). В задачу менеджера по персоналу, а также руководителя сотрудника, входит также разъяснение всевозможных нюансов взаимодействия с ключевыми подразделениями компании, управляющим звеном, чтобы новый сотрудник не наделал ошибок.

В первый рабочий день менеджер по персоналу должен провести для новичка экскурсию по офису компании, познакомить его с основными подразделениями компании, в идеале – и с генеральным директором. Сотрудники компании при знакомстве с новичком должны показывать доброжелательное отношение, не убегать и не отмахиваться от нового специалиста. Например, если это новый менеджер по продажам, то его нужно представить отделу бухгалтерии, логистики, отделу закупок, секретариату и всем службам, с которыми он будет взаимодействовать. 

Ещё одна задача непосредственного руководителя – настроить сотрудников отдела на активное включение в адаптацию новичка: брать его с собой на коллективные обеды, внутрикорпоративные мероприятия, подключать к разговорам на общие темы, не оставлять его одного, уделять внимание. Нагружать нового сотрудника работой руководитель должен постепенно, на первом этапе ставить более простые задачи, постепенно их усложняя.

Чем лучше выстроена система адаптации, тем быстрее новый сотрудник вольётся в команду и начнёт работать в полную силу. Поэтому нельзя взять молодого специалиста на работу, посадить его за рабочее место и, вручив ему брошюру с корпоративным уставом, забыть о нём. Если опытный специалист попытается самостоятельно освоиться, при этом вряд ли эффективно, то выпускник вуза может растеряться. Ведь ему помимо профессиональной требуется психологическая адаптация: нужно привыкнуть к определённому режиму работы, корпоративным правилам и нормам, включиться в команду. На это нужно время.

Примерно также адаптируются и взрослые, но особое внимание нужно обратить на тех новичков, которые переучиваются. Они, хоть и имеют опыт работы, но например в данный момент кардинально поменяли сферу деятельности. Им приходится гораздо тяжелее, чем сотрудникам, поменявшим компанию, но оставшимся на том же рынке: ведь для приобретения новых профессиональных знаний потребуется больше времени и поддержка руководства и коллег.

Для целей адаптации может сослужить хорошую службу такая дополнительная мотивация сотрудника на профессиональный и карьерный рост, как понятная перспектива.

Для лучшей вовлеченности в процедуры управления компанией важно правильно делегировать полномочия и иметь возможности для поощрения активного сотрудника.